こんにちは。

介護の知りたいがわかる「介護 ON」編集部です。

人手不足の問題は、高齢化社会の日本では大きな問題となってきました。

生産人口と言われる１５歳から６４歳までが7545万人となり、51万人の減少です。

今後も減り続けていく中、福祉や介護事業所でも人手不足が問題になっていますが、人手不足を原因とした倒産の可能性が発生しています。

静岡市内の３特養が閉鎖の可能性　運営法人が市に伝達とニュースになりました。

社会福祉法人　ライトhttps://www.wam.go.jp/wamnet/zaihyoukaiji/pub/PUB0201000E00.do?_FORMID=PUB0211100&vo_headVO_corporationId=1623113034

人材不足や資金繰りなどが原因のようです。

いよいよ、介護、福祉にも人手不足倒産が出てきたのかと印象です。

介護や福祉事業は、なかなか給与をあげられないというネックもあります。

グループホームなども、受け入れ人数が決まっている為、利益が上がりズラい構図です。

介護on編集部でも拡大の方法を記事にもしましたが、拡大には人材が必要になります。

人件費を上げないと人はなかなか入ってきにくのが現状ですが、では人件費を上げられない中、どのように人手不足を解消すればいいいのでしょうか？

介護の現場で人手不足が叫ばれる最大の理由は賃金にある

給与が低いからなかなか人が定着しないということは十分わかっていると思いますが、この事実は実際にどうしようもないことでもあります。

国の方針が変わらない限りかなり難しい問題ですよね。

保育士なども同様に給与が上がらない限り人手不足解消にはなりません。

国としても介護報酬の改定なども行なっていますが、それでも実際に利益を上げている事業所の数は多くなく、厳しい人手不足が続いています。

ではどのように利益をあげればいいのでしょうか？

それは、このサイトでも記事にしましたが、「事業所の数」を増やすことしか現状はありません。

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賃金には問題があり、影響が大きいのですが、必ずしも賃金だけが問題ではありません。

内部のマネジメント改善

現場でのコミュニケーション不足によっての人間関係の悩みが離職にも繋がっているケースが非常に多く、隠れてはいるもののパワハラや、境界線を知らないがために残業になってしまい負担を感じているスタッフが非常に多く、このせいで、介護や福祉は、「キツイ仕事」だと一般的に認識されてしまっています。

これらの内部のコミュニケーションを改善し、人間関係の改善を行うことが離職率低下にもつながります。

その方法は

用語の統一

上司と部下での人間関係のトラブルが起こる理由の一つに、「人によってい割ることが違う」ということがあります。

実は同じことを言っていたりしても、その人の価値観で、実際には違う！となってしまうのです。

これによってうまくコミュニケーションが取れなくなってしまいます。

例えば、「整理整頓をしましょう！」と言っていたら、どこから、どこまで、どのようにするのが整理整頓なのか？という「整理整頓の意味」を明確にきめないと、言っている人の整理整頓の価値観が違えばある人は、ヨシとしても、ある人では全然できていない！となるのです。

会社にて、そのような言葉の意味を明確にする必要があります。

境界線を上司が決めてあげる

スタッフの中には、どこまでも利用者さんの言うことや、上司の言うことを聞いてしまう人がいます。

この人に言われたから….

と時間外でも引き受けてしまう人がいるはずです。

最初はいいのですが、その行為はいつしか不満となって爆発します。

そうなる前に、仕事の線引きをしないといけません。

就業時間と残業と残業以外での仕事などの明確な境界線を教えてあげましょう。

境界線がわからない人は、どこまで入っていってしまいます。

なので、そこは、上司や会社でしっかりルールを設定することでスタッフの不満や不要な残業をなくすことができます。

明確な事業への理念を共有すること

介護は福祉の現場は、利用者さんにいかに尽くすかと言った考え方になりがちです。

しかし、法人で行なっている場合は、利益を出さない限り、従業員を守ることもできませんし、利益をあげていくことが結果的には利用者さんを守り、拡大することで、受け入れられる人数を増やすこともできます。

そのためには、従業員に対し、会社が目指すあり方をしっかり示し、どのような未来を描いていくのか？と言う部分を共有する必要があります。

そして、そのトップ の ヴィジョン を実現する為の「二人以上」の「分業」をすることです。

中小企業は分業をせずに全て1人にやらしてしまう場合が多いです。

自分の身の丈に合わせて人を使うことをお勧めします。

また、NO’2 に要求しすぎるから NO’2 が育たない現状はありませんか？


中小企業は NO’2 や NO’3が定着しない理由は全ての問題をNO’2、NO’3に要求しすぎるからです。

それは、トップのヴィジョンが明確になっていない証拠でもあります。

ポイントとしては、

１.トップのヴィジョンを明確にし

2.NO’2、NO’3に要求しすぎずに、

３.分業体制で仕事を1人に全て任せない

この３つを行うことで、会社自体がトップのヴィジョン達成に向かえる集団になります。

まとめ

賃金アップは非常に難しい問題です。

会社の利益をあげるためには離職をなるべく減らし、どのような未来へ進んでいくのかをトップが示さなくてはいけません。

外に目が向きがちですが、内部体制をしっかり見つめ直し、問題改善することで働きやすい環境を作ることは可能です。

多くの企業は内部改革をすることで十分な売り上げアップ。

また、スタッフ間の不満の改善ができるでしょう。

まずは、組織の内部改革を検討してみましょう！